Когда клиент на кассе фастфуда просит помощи, а подросток-сотрудник отвечает пустым, неподвижным взглядом, это легко списать на плохой день. Но когда такое повторяется настолько часто, что получает собственную страницу в Wikipedia, — это уже признак сдвига на рынке труда.
«Gen Z stare» — невозмутимый, будто отключенный взгляд, которым молодые работники заменяют словесное подтверждение, — стал вирусным в середине 2025 года и вызвал бурные споры на TikTok, LinkedIn и в HR-отделах по всей стране. Спустя месяцы появился близкий феномен: «Gen Z pout» — отстраненное выражение лица для селфи, которое New York Times описала как взгляд «как у карпа кои на Ативане», — поза, построенная на демонстративной отрешенности и показной невовлеченности.
Вместе эти два тренда дают подсказку о поколении, которое сейчас массово приходит на стартовые позиции в крупнейшие компании США, — и о том, что для него важнее всего.
Столкновение норм и ожиданий на работе
Чтобы понять, почему этот «взгляд» воспринимается как встряска, важно увидеть, с какими профессиональными правилами он сталкивается. Бэби-бумеры, которые все еще занимают заметную долю руководящих и управленческих ролей, строили карьеру в среде, где ценились формальность, иерархия и личные связи, укрепленные офлайн. По данным исследований, собранных ClarityHR, этикет этого поколения «глубоко укоренен в формальности, уважении к авторитету и личных отношениях, формируемых со временем», а также в приоритете пунктуальности, фиксированных часов и очного взаимодействия. Для менеджера-бумера молчаливый взгляд вместо приветствия — не просто неловкость, а нарушение базового рабочего договора.
Поколение X, которое сегодня занимает множество позиций среднего менеджмента, принесло более свободный и автономный стиль, но по-прежнему считало четкую, оперативную коммуникацию и деловую вежливость минимальным стандартом. Миллениалы — предшественники Gen Z — настаивали на гибкости и «подлинности» в культуре труда, однако в целом усвоили необходимость демонстрировать вовлеченность: они искали смысл, но умели показывать энтузиазм. Как отмечает исследование программы UC Berkeley Executive Education, нормы общения разных поколений были «сформированы технологическими изменениями и культурными сдвигами, пережитыми в ключевые годы взросления». Поэтому многие руководители и сотрудники Gen Z действуют, по сути, по разным «встроенным инструкциям».
Gen Z же пришло на рынок труда с заметным психологическим отпечатком пандемии, которая прервала их последние годы школы и первые годы колледжа — именно тот период, когда обычно формируется профессиональная социализация.
Что говорят исследования и цифры
Сегодня Gen Z составляет почти 30% рабочей силы США, и эта доля будет расти по мере ухода бумеров на пенсию. Поэтому их рабочие привычки — уже не просто культурный мем, а системный вызов, который проявляется в отчетах о прибыли, бюджетах HR и программах обучения руководителей.
Опрос Intelligent.com за 2024 год показал, что шесть из десяти компаний избегали нанимать кандидата из Gen Z из-за вопросов профессионализма. Среди самых частых претензий — слабые навыки общения, отсутствие зрительного контакта и неспособность поддерживать элементарный рабочий small talk — то есть именно те проявления, которые в реальности и обозначает «Gen Z stare».
Но такой подход скрывает цену «избегания». Данные Gallup показывают: невовлеченные сотрудники (а Gen Z непропорционально часто попадает в эту категорию) обходятся компаниям в сумму, эквивалентную 18% их годовой зарплаты. И, согласно исследованию Gallup, в 2024 году именно Gen Z продемонстрировало самое резкое падение вовлеченности среди всех поколений — минус 5 процентных пунктов всего за год. В экономике бизнеса это выглядит жестко: поколение, которое составляет почти треть персонала и ускоренно «выключается», тянет вниз не только отдельные команды, но и общий результат компании.
Опасность списывать проблему со счетов
Есть особый тип организационного ущерба, который возникает, когда руководители реагируют на «взгляд» не анализом причин, а раздраженным отмахиванием. Когда компании массово отсекают или незаметно отодвигают сотрудников Gen Z из-за стиля коммуникации, они не решают задачу — они откладывают ее в долгий ящик.
Организации, которые не умеют вовлекать это поколение, сталкиваются с цепной реакцией: растут расходы на найм, ухудшается бренд работодателя, а кадровый поток ломается еще до того, как сможет развиться. Поскольку Gen Z, по прогнозам, составит 30% мировой рабочей силы к 2030 году, компании, которые сегодня «вычеркивают» их, фактически обескровливают собственную будущую управленческую скамейку. Сотрудники начального уровня, которых в 2025 году называют непрофессиональными, — это будущие старшие менеджеры и функциональные лидеры 2035–2040 годов. Те, кто уже сейчас инвестирует в мост между поколениями, получат приоритетный доступ к этому резерву.
Есть и стоимость текучести. Исследование Randstad показывает, что средний срок работы Gen Z в первые пять лет карьеры — всего 1,1 года, что резко отличается от миллениалов (1,8 года), Gen X (2,8 года) и бумеров (2,9 года). Когда руководители отвечают на ранние сигналы потери интереса не структурной поддержкой, а раздражением, они только ускоряют уход. Опрос Deloitte 2025 года выявил: 59% работников Gen Z планируют уйти с текущей работы в течение двух лет, если не видят совпадения по ценностям или возможностей роста. Менеджер, который воспринимает взгляд как «характер», часто просто запускает таймер увольнения.
Розница и гостеприимство: где это заметнее всего
Наиболее наглядно — и наиболее дорого — «стереотип взгляда» проявляется в отраслях с постоянным контактом с клиентами. Chick-fil-A, внедрившая знаменитый протокол «my pleasure» по образцу The Ritz-Carlton более двух десятилетий назад, сделала сценарную доброжелательность частью бренда — фраза превратилась в культурный мем, а TikTok заполнен скетчами о том, как сотрудники забывают ее произнести. То, что две простые слова набирают миллионы просмотров, многое говорит о том, насколько редкой стала намеренная теплота в сервисе.
Walmart обязался вложить почти $1 billion in skills training through 2026 и уже провел более одного миллиона сотрудников через VR-симуляции сценариев обслуживания клиентов — инвестиция, показывающая, что работодатели больше не могут считать базовые сервисные реакции «по умолчанию». В разных отраслях 40% HR-руководителей называют обучение коммуникациям главным приоритетом L&D на 2025 год, согласно Gartner — цифра, которая еще десять лет назад казалась бы немыслимой.
Офисная среда и риск карьерного отката
Этот феномен не ограничивается стойкой обслуживания. Материал CNBC от июля 2025 года цитировал CEO, который предупредил: подобное поведение «обернется против» работников Gen Z — не потому, что менеджеры не готовы меняться, а потому, что такой взгляд считывается как невовлеченность в ключевые моменты: оценки эффективности, встречи с клиентами и кросс-функциональное взаимодействие. В этих точках карьеры требуется явная коммуникация, а не молчаливые паузы.
Goldman Sachs и JPMorgan Chase ужесточили требования возвращения в офис, в том числе для восстановления очных профессиональных норм, которые размылись во время пандемии. Это совпадает с мнением исследователей Northeastern University, считающих, что локдауны COVID нарушили формирование коммуникативных навыков у тех, кто в этот период учился в старших классах или на первых курсах — то есть у значительной части Gen Z. Для бизнеса это означает: разрыв навыков нужно закрывать системно, а не надеяться, что он исчезнет сам.
Экономика образа и цифровая самопрезентация
Важно то, что оба тренда говорят не о лени, а о избирательной отдаче. Сотрудники Gen Z, которые могут «зависнуть» на утреннем брифинге, вечером нередко создают продуманный, вовлекающий контент для личных каналов и бренда. «Pout» — эстетическая версия той же энергии. Это поколение годами училось самопрезентации для цифровой аудитории, часто в противовес «миллениальскому кринжу» — стремлению понравиться и демонстративной амбициозности; здесь ценой стали отстраненность и кажущаяся естественность. Теперь эти же установки переносятся в рабочие места, где по-прежнему «прошит» режим теплоты и энтузиазма.
Psychology Today предположил, что притупление реакций из-за перенасыщенного контентом цифрового детства может быть корнем более «плоской» социальной выразительности в профессиональных ситуациях. Но вывод остается прежним: бизнесу часто нужен иной формат поведения, чем тот, что работает в ленте соцсетей.
Как CEO считают выгоду и риск
Причины относиться к этим трендам всерьез для бизнеса предельно практичны. Отчет McKinsey о рабочей силе за 2024 год назвал коммуникацию и межличностные навыки главным дефицитом при найме на начальные позиции в разных отраслях — впервые они обошли нехватку технических умений. Компании, которые не закроют разрыв через структурированное обучение, рискуют получить более высокую текучесть, более слабые показатели удовлетворенности клиентов и более медленное развитие младших специалистов, которые через 10 лет должны будут занять старшие роли.
Цена бездействия вполне измерима. Невовлеченные сотрудники работают на 20% хуже вовлеченных и в шесть раз менее креативны в повседневных задачах, согласно исследованиям рабочей силы, собранным Wiser. Данные Deloitte, в свою очередь, показывают, что 86% работников Gen Z говорят, что чувство цели важно для удовлетворенности работой. Разрыв вовлеченности часто означает разрыв лидерства. Компании, которые воспринимают «stare» как странность для HR, а не как стратегический сигнал, по сути, предпочитают платить штраф продуктивности вместо устранения причин.
«Pout» и «stare» не исчезнут сами собой. Для CEO компаний из Fortune 500 вопрос уже не в том, стоит ли обращать внимание, — а в том, как быстро выстроить системы, которые встретят это поколение там, где оно находится, прежде чем это сделает конкурент.
Для этой истории Fortune журналисты использовали генеративный ИИ как исследовательский инструмент. Редактор проверил точность информации перед публикацией.
Эта история впервые была опубликована на Fortune.com
